Conozca sus Derechos

Los miembros del sindicato tienen una larga historia de lucha para mejorar los empleos, los lugares de trabajo y las comunidades. Muchos de los derechos de los que disfruta hoy fueron luchados y ganados por activistas laborales anteriores, incluido el derecho a un lugar de trabajo seguro, un lugar de trabajo que trate a todos sus empleados de manera justa y con respeto, el derecho a la representación y el derecho a pertenecer a un sindicato. sin represalias. Estos derechos y más están todos protegidos por la ley. La mejor manera de reconocer y prevenir una vulneración de sus derechos es conocerlos.

El derecho de los empleados de las escuelas públicas a organizar un sindicato está protegido por la Ley de Relaciones Laborales Educativas (EERA, una ley de California). El derecho de los empleados de agencias privadas (por ejemplo, proveedores de cuidado infantil) e instituciones a organizarse está protegido por la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, una ley federal).

La EERA dice:

"Los empleados de las escuelas públicas tendrán derecho a formar, unirse o participar en las actividades de las organizaciones de empleados de su elección con el propósito de representarlos en todos los asuntos de las relaciones entre el empleador y el empleado".

La NLRA dice:

“Se declara política de los Estados Unidos eliminar las causas de ciertas obstrucciones sustanciales al libre flujo del comercio y mitigar y eliminar estas obstrucciones cuando se hayan producido, fomentando la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y protegiendo la el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutua ”.

Cuándo y dónde podemos hablar sobre la Unión y distribuir material de la Unión

Podemos hablar sobre el sindicato todo el tiempo: cuándo es la próxima reunión, cuáles son nuestras ideas para un buen contrato sindical, por qué apoyamos tener un sindicato, siempre que hablar no interfiera con nuestro trabajo. Podemos hablar del sindicato donde trabajamos. Podemos hablar sobre el sindicato durante nuestro descanso para comer con otros empleados durante el descanso. Hablar del sindicato es tan normal como hablar de otros temas de los que se nos permite hablar en el trabajo, como lo que hicimos anoche, el juego o la película que planeamos ver, el nuevo corte de cabello de un compañero de trabajo o nuestro nietos Podemos distribuir materiales sobre el sindicato y pedirles a los compañeros de trabajo que firmen una petición en los descansos, a la hora de comer, antes o después de nuestro turno, y en las salas de descanso, los vestidores, la cafetería y el estacionamiento.

Sin embargo, debemos usar el sentido común. Los empleados públicos son proveedores de servicios, por lo que todas las situaciones en las que la ley nos permite hablar sobre el sindicato o distribuir materiales requieren cierto criterio de nuestra parte.

En un lugar de trabajo, es ilegal que los supervisores o gerentes:

  • Despedirnos, disciplinarnos, amenazarnos o acosarnos por apoyar al sindicato.
  • Pregúntenos qué pensamos sobre el sindicato u oblíguenos a discutir nuestros sentimientos sobre el sindicato.
  • Amenazar con despedir a los empleados o quitarles salarios o beneficios si apoyamos al sindicato.
  • Discriminar a los empleados por apoyar al sindicato.
  • Prometer mejores beneficios y condiciones laborales para mantener al sindicato fuera.
  • Espiar las actividades sindicales entre los empleados.
  • Amenazar con cerrar un programa o despedir empleados si organizamos un sindicato.

Si un empleador viola la NLRA, esto se denomina "práctica laboral injusta" o "cargo por práctica injusta" según la EERA. El sindicato o un individuo puede presentar una denuncia ante el Junta Nacional de Relaciones Laborales or Junta de Relaciones Públicas de Empleo cuando ocurre tal violación.

Si su supervisor o gerente está infringiendo la ley, repórtelo a su delegado sindical, llene un orientación o llame a nuestra línea directa de recursos para miembros al 213.637.0296.

Si alguna vez lo llaman a una entrevista con su supervisor o gerente para que puedan investigar una situación que podría resultar en disciplina, tiene derechos de representación específicos. Estos derechos se resumen a continuación:

  1. Tiene derecho a que su delegado sindical esté presente.
  2. Si quiere un mayordomo allí, debe preguntar por él.
  3. Si no sabe por qué su gerente quiere reunirse con usted, pregúntele si es una reunión que podría resultar en una disciplina.
  4. Si su gerente se niega a permitirle traer un mayordomo, repita su solicitud frente a un testigo. No se niegue a asistir a la reunión, pero tampoco responda a ninguna pregunta. Toma nota. Una vez que la reunión haya terminado, llame a su administrador de inmediato.
  5. Tiene derecho a hablar en privado con su delegado antes de la reunión y durante la reunión.
  6. Su delegado tiene derecho a participar activamente en la reunión. Ella o él no son solo testigos.

Estos derechos se denominan “Derechos Weingarten” según una decisión de la Corte Suprema de 1975 (NLRB contra J. Weingarten). Como ocurre con todos los derechos, si no los usamos los perdemos. Esta declaración podría salvarle el trabajo: “Si esta discusión pudiera de alguna manera llevar a que me sancionen o me despidan, solicito respetuosamente que mi delegado esté presente en la reunión. Sin representación presente, elijo no responder a ninguna pregunta o declaración ".

En el caso de Garrity v. Nueva Jersey, la Corte Suprema de los Estados Unidos determinó que no se podía obligar a los empleados públicos, bajo clara amenaza de disciplina, a violar los principios de autoincriminación obligatoria. Esta decisión estableció lo que se ha venido a llamar “Derechos de ciudadanía” para los empleados públicos. La regla de Garrity es similar a los derechos de Miranda para los empleados públicos. Sin embargo, la carga recae sobre el empleado para hacer valer sus derechos de Garrity. Estos derechos pueden y deben hacerse valer siempre que un empleado crea que está siendo investigado por una posible conducta delictiva. Una vez que un empleado ha hecho valer sus derechos de Garrity, la gerencia debe:
  • Dar una orden directa para responder a la pregunta;
  • Hacer la pregunta específica, directa y estrechamente relacionada con el deber del empleado o su aptitud para el deber;
  • Informar al empleado que las respuestas no serán ni podrán ser utilizadas en su contra en un proceso penal, ni los frutos de esos procesos; y
  • Permita representación sindical si el empleado también hace valer sus derechos Weingarten.
Una decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos algo similar a la de Weingarten ocurrió en 1985, con el caso de la Junta de Educación de Cleveland v. Loudermill. Esta decisión estableció lo que se ha dado en llamar “Derechos Loudermill” para los empleados públicos.

Los derechos Loudermill se aplican a incidentes de despido involuntario.
Antes de ser rescindido, “el. . . El empleado público titular tiene derecho a recibir notificación oral o escrita de los cargos en su contra, una explicación de las pruebas del empleador y la oportunidad de presentar su versión de los hechos ". A diferencia de Weingarten, el empleador tiene la obligación de informar al empleado de sus derechos Loudermill.

El empleado tiene derecho a hablar o no hablar en la audiencia de Loudermill (o "pre-disciplinaria"). Además, el empleado tiene derecho a la representación sindical y el representante sindical puede hablar en nombre del empleado. Si el empleado elige no asistir a la audiencia de Loudermill (o “pre-disciplinaria”), el empleador puede proceder con el despido.

Cuando usted o un miembro de su familia está enfermo, las leyes federales y estatales garantizan su derecho a tomarse un tiempo libre. Estas leyes también garantizan su derecho a ausentarse del trabajo durante el embarazo, el parto y la adopción. Estas son algunas preguntas comunes sobre la licencia médica familiar.

¿Quién es elegible para la licencia médica familiar?
Para tomar la licencia médica familiar, debe haber trabajado para su empleador actual durante un total de 12 meses (52 semanas) y también haber trabajado al menos 1,250 horas en el período de 12 meses antes de la fecha de inicio de la licencia.

¿Cuánto tiempo puedo tomar la licencia médica familiar?
Los empleados elegibles pueden tomarse una licencia de hasta 12 semanas laborales en un período de 12 meses. No es necesario que se retire de una sola vez.

¿Cuándo puedo tomar la licencia médica familiar?
Las leyes dicen que puede tomar una licencia médica familiar por una o más de las siguientes razones:

  • Nacimiento y cuidado de su hijo recién nacido
  • Colocación con un niño para adopción o cuidado de crianza
  • Para cuidar a un familiar inmediato con una condición de salud grave.
  • Cuando no puede trabajar debido a una enfermedad grave

¿Quiénes son los "miembros de la familia inmediata"?
La ley dice que los miembros de su familia inmediata incluyen solo a su cónyuge, hijos o padres.

¿Qué es una "condición de salud grave"?
Enfermedad, lesión (incluidas las lesiones en el trabajo), impedimento o condición física o mental de usted o su hijo, padre o cónyuge que involucre:

  • Atención para pacientes hospitalizados en un hospital, hospicio o centro de atención residencial
  • Tratamiento continuo o supervisión de un profesional de la salud.

¿La licencia médica familiar es tiempo libre remunerado del trabajo?
California es líder en la nación en la prestación de beneficios de seguro de licencia familiar pagada. Los beneficios se basan en sus ganancias trimestrales anteriores y van desde un mínimo de $ 50 hasta un máximo de $ 840 por semana durante un máximo de seis semanas. Para más información visite www.edd.ca.gov

¿Qué pasa con los beneficios para la salud?
Su empleador está obligado a mantener su cobertura de seguro mientras está de licencia en los mismos términos que cuando trabaja.

¿Puedo volver a mi mismo trabajo cuando vuelva al trabajo?
A su regreso, debe ser colocado en el mismo trabajo o en un puesto comparable que sea virtualmente idéntico a su puesto original en términos de salario, beneficios y condiciones de trabajo, incluidos privilegios, gratificaciones y estatus. Si lo colocan en un trabajo comparable, debe involucrar las mismas o sustancialmente similares deberes y responsabilidades, habilidad, esfuerzo y autoridad, debe realizarse en el mismo sitio de trabajo o geográficamente próximo, y normalmente significa el mismo turno o el mismo o horario de trabajo equivalente.

¿Qué pasa si mi lesión o discapacidad significa que ya no puedo realizar las tareas de mi trabajo?
Es posible que tenga derechos y beneficios adicionales en virtud de otras leyes o de su contrato sindical, como seguro por discapacidad, compensación laboral (por lesiones relacionadas con el trabajo), la Ley federal de estadounidenses con discapacidades (ADA) o, para una licencia por embarazo, la Sección 12945 (b) (2) del Código de Gobierno. Comuníquese con su delegado o representante de la Unión para obtener más información sobre estos derechos.

¿Dónde puedo obtener más información sobre la FMLA o presentar una reclamación?

  • Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California: 800.884.1684 o TDD 213.897.2840
  • Sitio web del Departamento de Desarrollo de Empleo de California - www.edd.ca.gov - o llame al 877.238.4373

En tiempos de problemas con el presupuesto estatal, es crucial que estemos informados sobre nuestros derechos legales según el Código de Educación y nuestro contrato. El Código de Educación, Sección 45298 para K-12 y Sección 88117 para Colegios Comunitarios, establece que los empleados despedidos son elegibles para reempleo por hasta 39 meses y son preferidos a los nuevos empleados. Además, las degradaciones o reducciones voluntarias aumentan el posible tiempo de reempleo en 24 meses adicionales. Los empleados tienen derecho a volver a su clasificación original cuando haya vacantes disponibles. La sección completa del Código de Educación se reproduce a continuación:

45298. Las personas despedidas por falta de trabajo o falta de fondos son elegibles para reempleo por un período de 39 meses y serán reempleados con preferencia a los nuevos solicitantes. Además, esas personas despedidas tienen derecho a participar en exámenes de promoción dentro del distrito durante el período de 39 meses. Los empleados que tomen descensos o reducciones voluntarias en el tiempo asignado en lugar de un despido o que permanezcan en sus puestos actuales en lugar de ser reclasificados o reasignados, se les otorgarán los mismos derechos que las personas despedidas y conservarán la elegibilidad para ser considerados para reempleo para un período adicional de hasta 24 meses; siempre que se sigan aplicando las mismas pruebas de aptitud bajo las cuales calificaron para el nombramiento a la clase. La comisión de personal tomará la determinación del período específico de elegibilidad para el reempleo, clase por clase. Los empleados que tomen degradaciones voluntarias o reducciones voluntarias en el tiempo asignado en lugar de un despido serán, a opción del empleado, devueltos a un puesto en su clase anterior oa puestos con un mayor tiempo asignado a medida que las vacantes estén disponibles, y sin limitación de tiempo. , pero si hay una lista de reempleo válida, se clasificarán en esa lista de acuerdo con su antigüedad adecuada.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) otorga a los empleados el derecho a actuar juntos para tratar de mejorar los términos y condiciones de sus empleadores, formando un sindicato, afiliando a un sindicato o de otra manera. Para preservar estos derechos, la NLRA establece las reglas para elecciones sindicales, la negociación colectiva, y más.

La NLRA también prohíbe a los empleadores y sindicatos tomar ciertas acciones que interferirían con estos derechos de los empleados o con el delicado equilibrio que crea la NLRA entre sindicatos y empleadores. Estas acciones se denominan “prácticas laborales desleales”.

Prácticas laborales injustas por parte de los empleadores

La NLRA prohíbe a los empleadores:

  • Interferir con el derecho de un empleado a organizarse, afiliarse o ayudar a un sindicato; participar en la negociación colectiva; o participar en actividades protegidas y concertadas. Por ejemplo, los empleadores deben tratar las conversaciones relacionadas con el sindicato entre los empleados como cualquier otro asunto no relacionado con el trabajo: no pueden establecer reglas especiales que seleccionen las comunicaciones relacionadas con el sindicato o las quejas en el lugar de trabajo para un tratamiento disciplinario. (Ver Hablando De Trabajo para obtener información sobre la restricción por parte del empleador de las conversaciones relacionadas con el sindicato; Para obtener información sobre cómo se aplican estas reglas a las comunicaciones en línea entre empleados, consulte ¿Protegen las leyes laborales las publicaciones de los empleados en las redes sociales?)
  • Dominar o brindar asistencia ilegal de apoyo a un sindicato. Los empleadores no pueden establecer su propio sindicato (un sindicato de empresa o un sindicato falso), ni dominar ni interferir con ninguna organización laboral. Para determinar si un empleador controla injustamente un grupo de trabajo en particular, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) analiza todos los hechos, incluido quién inició el grupo, si el empleador jugó un papel en la organización del grupo y decidió cómo funcionaría, si la gerencia asiste a las reuniones o establece la agenda del grupo, el propósito del grupo y cómo el grupo toma decisiones.
  • Discriminar a los empleados para alentar o desalentar la afiliación a una organización laboral, o reemplazar a los trabajadores que hacen huelga para proteger una práctica laboral injusta.
  • Tomar represalias contra un empleado por presentar un cargo o dar testimonio ante la NLRB.
  • Negarse a participar de buena fe la negociación colectiva.
  • Hacer un acuerdo de carga caliente con un sindicato. Un acuerdo de carga caliente es un arreglo entre un empleador y un sindicato en el que el empleador promete dejar de hacer negocios con otro empleador, generalmente uno con el que el sindicato tiene una disputa.
Fuente

Nuestro contrato sindical protege a los trabajadores de disciplina y despido injustos e injustos. Los empleadores deben demostrar que existe una causa justa para disciplinar a los trabajadores. Aquí hay siete estándares para determinar "causa justa": 

  1. Aviso justo: Un empleador no puede disciplinar a un empleado por violar una regla o estándar cuya naturaleza y sanciones no se han dado a conocer.
    • Ejemplo: Un empleador no puede disciplinar a un empleado por atender una llamada en el trabajo desde su teléfono celular, si el empleador nunca notificó a los empleados que esto no estaba permitido. Sin embargo, esto no se aplica a faltas manifiestas. Los ejemplos incluyen robo, insubordinación, peleas y dormir en el trabajo. Los empleadores pueden publicar las reglas de varias maneras: distribución, tablones de anuncios, correo electrónico, reuniones o clases. Las reglas deben ser claras y no deben ser ambiguas o vagas, como no incurrir en “conducta bulliciosa” o no ejercer “mal juicio”. 
  2. Ejecución previa: Un empleado no puede ser sancionado por violar una regla o estándar que el empleador no ha hecho cumplir durante un período prolongado. 
    • Ejemplo: Un empleador no puede disciplinar a un empleado por llegar al trabajo unos minutos tarde un día, si el empleador no ha aplicado esta regla durante mucho tiempo y estaba al tanto de que otros empleados llegaban tarde al trabajo. Un sindicato debe demostrar que los empleados ignoraron la norma sin recibir sanción durante un período prolongado y que la dirección tenía conocimiento, o debería haber tenido conocimiento, de las infracciones. Un empleador que no haya hecho cumplir una norma en el pasado puede “restablecer” su política siempre que notifique a sus empleados que castigará a todos los infractores en el futuro. 
  3. Debido al proceso: Un empleador debe realizar una entrevista o audiencia antes de imponer medidas disciplinarias y debe tomar medidas con prontitud. Una vez evaluado, no se podrá aumentar la disciplina. 
    • Ejemplo: Un empleador no puede despedir sumariamente a un empleado por supuestamente robar algunos artículos de su área de trabajo que desaparecieron durante un inventario de fin de mes. Los empleadores deben notificar al empleado los cargos en su contra y darle la oportunidad de explicarlos antes de imponer medidas disciplinarias. Sin embargo, el empleador puede ser excusado de realizar una entrevista si la evidencia es tan concluyente y la mala conducta es tan atroz que nada de lo que el empleado pueda decir podría afectar el resultado. Los empleadores deben tomar medidas disciplinarias de manera oportuna. Los empleados deben recibir declaraciones precisas de los cargos. Los empleados no pueden ser disciplinados dos veces por la misma mala conducta (es decir, a un empleado no se le puede dar una advertencia y una suspensión, ni se puede aumentar la sanción posteriormente en la mayoría de los casos una vez que se ha impuesto la sanción). 
  4. Evidencia sustancial: Los cargos deben probarse mediante pruebas sustanciales y creíbles. 
    • Ejemplo: Un empleador no puede disciplinar a un empleado basándose en un rumor. El empleador tiene la carga de la prueba respecto de la supuesta mala conducta y la sanción correspondiente. Los árbitros utilizan tres estándares de prueba: "más allá de toda duda razonable", que requiere que un empleador demuestre su culpabilidad "con certeza moral"; “claro y convincente” requiere evidencia corroborada, consistente y precisa; La “preponderancia de la evidencia” se cumple si la evidencia “más probable que no” prueba el caso del empleador. 
  5. Igualdad de trato: A menos que una distinción válida justifique una pena más alta, un empleador no puede imponer una pena considerablemente más severa contra un empleado que la aplicada contra otro que se sabe que ha cometido el mismo delito o uno sustancialmente similar. 
    • Ejemplo: Un empleador no puede disciplinar a un empleado por tomar un descanso prolongado si no sancionó a otro empleado que también tomó un descanso prolongado. El trato desigual se produce cuando se impone una pena notablemente más severa a un empleado que a otro por el mismo delito. El sindicato no necesita demostrar el motivo del trato desigual.  
  6. Disciplina progresiva: Al responder a una mala conducta que no llega a ser atroz (muy grave), un empleador debe emitir al menos un nivel de disciplina que le permita al empleado la oportunidad de mejorar. 
    • Ejemplo: Se espera que un empleador aplique la pena más baja que pueda evitar que se repita la mala conducta (es decir, advertir al trabajador antes de una suspensión), a menos que la mala conducta sea atroz, como robo, violencia o amenazas de violencia, o sabotaje. Los pasos habituales en la disciplina progresiva son la advertencia verbal, una o más advertencias escritas, una o quizás dos suspensiones y el despido.  
  7. Circunstancias atenuantes y atenuantes: La disciplina debe ser proporcional a la gravedad de la infracción, considerando las circunstancias atenuantes, atenuantes o agravantes. 
    • Ejemplo: Si las pruebas confirman la culpabilidad de un trabajador, el empleador está obligado a hacer que “el castigo se ajuste al delito”, considerando cualquier circunstancia atenuante, atenuante o agravante. Las circunstancias atenuantes pueden incluir duración del servicio, historial impecable o casi impecable, arrepentimiento rápido, sincero e inequívoco, participación en programas de tratamiento o asesoramiento. Las circunstancias atenuantes pueden incluir órdenes mal comunicadas, capacitación inadecuada, personal insuficiente y un ambiente de trabajo frenético. Por otra parte, las circunstancias agravantes pueden tener más peso que las circunstancias atenuantes o atenuantes. Estos incluyen un historial deficiente de mala conducta, intenciones maliciosas, beligerancia, falta de decir la verdad o cooperar, falta de aceptación de responsabilidad. 
Consejos para manejar casos de disciplina y despido  

A continuación se ofrecen algunos consejos básicos para los delegados y líderes de miembros que manejan casos de disciplina y despido:  

  • Utilice las “siete pruebas” como esquema. ¿El empleador cumplió con las siete pruebas? Recuerde que el hecho de que un empleador se equivoque en una de las siete pruebas no significa que ganemos automáticamente. Sin embargo, demostrar una violación de una o más de las pruebas solidifica nuestras posibilidades de ganar si el caso avanza hacia el arbitraje. 
  • Si está presente en la reunión disciplinaria del empleador, intente impedir que el empleador suspenda o despida a un trabajador. Intente obtener un período de reflexión si es necesario. El caso se vuelve más difícil una vez que un trabajador sale de la puerta: ahora no sólo tenemos que luchar por lo sucedido sino también por los salarios atrasados, etc. 
  • Solicite las notas y registros del empleador utilizados para tomar una decisión, incluidas cualquier nota o registro que mantenga un delegado o supervisor, incluso registros informales. El sindicato tiene derecho a ellos. 
  • Hacer una investigación exhaustiva del caso. NO confíe en la palabra del empleador en nada.  
  • En una reunión disciplinaria, primero haga que el empleador demuestre su caso. Hazles presentar todos los hechos y no asumas nada. No permita que el jefe comience la reunión diciéndole al sindicato: "Está bien, díganme por qué no debería despedir a Joe". Hacer que el jefe justifique el despido. 
  • Hay dos partes en cada caso disciplinario. ¿El empleado violó una regla conocida y cuál debería ser el castigo? A veces perdemos la primera parte pero luego tenemos que asegurarnos de que el castigo se ajuste a la infracción.  
  • Si el empleador se niega a dar marcha atrás en una advertencia por escrito y el caso no merece arbitraje, envíele al empleador una declaración escrita cuestionando los hechos y la disciplina. Solicite que esta carta se incluya en el expediente personal del empleado.